ISO 26000

大家樂「扣飯鐘」事件，令多年建立的商譽嚴重受損。企業社會責任頓時成為城中官商爭相談論的課題。剛巧早前國際標準組織(ISO)亦正式發行了第一份社會責任的指南，為企業社會責任正式定下了國際認可的定義。

ISO 26000雖然並非一份認證用標準，但也就企業履行社會責任提供了非常詳盡的指引。標準提出社會責任的最終目的應是對貢獻持續發展的最大化，並提出了社會責任的七大主要原則，包括 (1) 對社會、經濟、環境影響負起責任；(2) 對會影響社會和環境的活動與決策具透明度；(3) 行為要有道德；(4) 尊重持份者的關注；(5) 尊重法律；(6) 尊重國際通行的行為標準；及(7) 尊重人權。

標準中亦點出了社會責任的核心課題，包括 (1) 企業管治；(2) 人權；(3) 勞工運用；(4) 環境；(5) 公平營運；(6) 消費者事宜；及(7) 社區參與和發展。標準中就著每一項核心課題提供了詳細的措施指引。

富士康事件對世界的影響

「一石擊起千尺浪」，郭台銘不愧為新經營之神，巧施逆向思維，以迅雷不及掩耳的手法將問題乾坤大挪移。一招大加人工，富士康一方向可趁機要求買家加價，一方面又可給競爭對手施加壓力，頓時在國內帶起一輪罷工爭取加薪的浪潮。

觀乎近日各省市亦陸續大幅提高最低工資，估計官方亦有意借助人工上升帶動國內消費市場，希望慢慢將接近純依賴出口帶動經濟，轉變為以本土消費支持，或至少是一個較平衡的狀態。可以想像國內人工成本將會明顯上升，並將維持一段不短的時間，富士康事件可能只是一個觸發點。

雖然富士康也揚言會將工廠撤出國內，但筆者卻認為這不是一件容易的事。第一，世界上難有其他地方能提供像中國般的勞工數量。像富士康般員工多達80多萬，已是不少國家勞工的總量。第二，要將工廠撤出，是需要大筆資金的。像富士康有80多萬員工，如果假設每名員工需賠償1萬元，已是需要80億元。這是所有現時在國內的大型工廠需要面對的一個真實問題，可說是「留也難、跑也難」。

由於現時全球很大部份的產品都是在國內生產，人工上升將無可避免地最終反映在產品價格上。結果將會是向全球輸出通貨膨脹。高通脹年代可能很快重臨。

富士康十一連跳

今早又發生一宗跳樓事件了，已是富士康這定巨無霸今年的第十一宗同樣事件，這絕不會是巧合，是在告訴我們這家企業的內部真的存在了一些嚴重的管理問題。

分析這十一宗悲劇，發覺不少死者都是加入公司不久的，看了不是單純的薪酬和待遇問題。因為如果是薪津不高，大可以辭工不幹，犯不著就此輕生。特別是現時深圳、東莞一帶正值缺人之時，工作機會不缺。

聽聞富士康是採用如軍隊式的管理方法，軍隊式管理強調絕對的服從，極端的獎懲制度，將人的尊嚴徹底地磨滅掉。這對於一些初出茅廬的小伙子可能是難以接受的，亦可能是將他們推向死路的關鍵因素。

無論如何，希望廠方能盡快針對問題的原因，解決問題，讓悲劇不會再繼續下去。

最低工資可以如何計算

最低工資應是20元、24元、33元、抑或是任何的一個數目，正如筆者前文所述，沒有任何理論基礎的「街市式講價」是沒有意義的。筆者試用手上有限的數據和一個國際認可的方式，試圖計算出一個合理的水平。

根據國際慣用的社會責任標準SA 8000，最低工資水平 = 0.5 x 每戶平均人口 x 最低食品開支 / 恩格爾系數 + 10%儲蓄。恩格爾系數 (Engel's Coefficient) 即食品開支佔總開支的水平。根據最近的統計資料，本港平均每戶人口約為2.9人，食品開支佔總開支比例是25.8%(此數據是根據2004/05年住戶開支調查所得，新數據要在下年才有)。

根據SA 8000 Formula 17，食品開支應能滿足2100卡路里的需要(坦白而言，這數字對大部份香港人來說是過高的)。因此，筆者按照《中國居民膳食指南》建議的理想膳食模式(即食物金字塔)組合了一籃子的食物組合，再按照市場物價，計算出一人一天的食品基本開支約為20.28元。再按照上述方程式計算，以一個月平均30.4天計算，每月最低開支為5128元，每小時最低工資應為26.8元(以一周44小時計)。

本文的目的是希望拋磚引玉，帶出最低工資是可以很理性的計算出來的，根本毋用如今般劍拔弩張。

職業司機驗身問題

中港巴士司機路上突然死亡，再次帶出職業司機健康問題，醫生團體提議職業司機應每兩年驗身一次。

司機定期驗身，誠然可確保司機的健康水平。但是，推行職業司機定期驗身，卻未必是想像中容易。香港的職業司機，包括的士、小巴、巴士及貨櫃車司機等，有一大部份是自僱人士。而司機由於入職門檻低，大部份從業員都是一些低學歷、缺乏其他技能的人士，一旦驗身過不了關，即可能代表釘牌失業。因此，除非驗身是強制性的，否則縱使貼錢，也未必會有很多司機會支持。如果是強制的話，如何處理那批因驗身不過關而成為失業大軍的人士，又會變成另一個社會問題。

最低工資水平應如何訂立

議員不怕死提出20元的最低工資水平，結果當然是被迫道歉。但是，無論是20元也好，24元也好，33元也好，抑或是其他價位，也不免流於像到街市買菜一樣，只是憑著主觀意願討價還價。

推行最低工資，關鍵不是價位訂在多少(反正這不會永遠不變)，而是要社會各方能協商出一個客觀的訂價制度。只要制度訂好，價位只是一個簡單的數學問題。

一個好的訂價制度，必須要盡量客觀。工資中位數或平均工資水平只能是一個參考或是用來觸發檢討的一個條件，而不宜用來直接與最低工資水平掛鉤。原因是最低工資水平將來也會影響工資中位數或平均工資水平，這樣的機制最終只會令最低工資和平均工資越來越接近。

其實訂立最低工資水平，只關鍵的是要解答兩個問題。第一個問題是最低工資是要保障工人達到一個甚麼的生活水平？是要保證溫飽？抑或是要一個小康之家？只要這個問題有了一致結論，我們便可對處於這個生活水平的家庭進行消費模式調查，建立參考的一籃子基本商品組合，以計算出基本消費開支。另一個問題是最低工資應該是保障工人本身？抑或是包括他的家人？如果是包括家人，這個「家」的規模又是多少？上述數據其實也不難透過客觀統計收集到，根本毋用爭吵。

如果我們不能協商出上述的一個客觀機制，最低工資將無疑成為香港日後每年都要爭爭鬧鬧的常規節目。

意外

一宗工業意外，沒了六條生命，留下一連串的問號。為甚麼狹窄的空間會同時有六個工人工作？施工方法是否已經評估、已經批核？當天是否有監察人員監管施工？風險評估是否有識別出風險？工人為甚麼可在沒佩帶安全帶的情況下站上離地數十米的工作台？工人在事前有否被告知危險性？

工業意外做成人命傷亡固然可惜，但最不幸的是，這是一次可以完全避免的意外。

最低工資和最高工時在廣東推行的一些問題

由於國內生活水平不斷提升和對工人權益的關注，不少國內工廠已有認真落實推行最低工資和最高工時。但是，筆者最近到訪一家工廠時，卻發現在國內實行最低工資和最高工時帶來了一些新問題。

由於廣東省大部份工人都來自外省，不少工人在下班後都會無事情幹，當工廠和周遭的環境未能提供足夠的娛樂時，再加上工廠在淡季時工資只能勉強達到最低工資的情況下，工人便會很容易流失。年復一年的高人員流動率，做成廠內大部份都是新人，更帶來了其他諸如品質不穩、安全意識不強的問題。

另一方面，亦有一些工人滿足於連年上升的最低工資，而出現了「做又三十六、不做也三十六」的心理，令生產力反而下降。

可見單單推行最低工資和最高工時，並不一定可提高生產力。因此，我們在推行最低工資和最高工時的情況下，也要好好研究配套問題，包括如何可保留老員工和如何提高僱員的積極性。

同工同酬

醫生、教師、社工、護士紛紛發起「同工同酬」運動。表面看來，訴求相當合理，但細心分析，卻會發現存在兩大問題。

第一，「同工同酬」的關鍵建基於「同等工作」的假設。但是，是否同等職位、同等年資的兩個從業員便會輸出同等的價值，相信連當事人也可以告訴我們「不是」。政府的薪酬機制最大的問題是沒有考慮員工個別的工作表現，出現勤力員工與懶散員工同一工資的荒謬現象。因此，「同工同酬」中的「同工」往往只是一個假象。

第二，勞工運動當然會爭取將工資最大化，但平心而論，我們並沒有理由以同等職級的最高工資(往往是97年前入職人士的工資)作為比較的對象，而要求將其餘所有同等職級的人的工資都加到最高水平，方為合理。縱使我們認同要「同工同酬」，而又真的有方法評核哪些是「同工」，合理工資究竟應訂在哪一點，是否有些人要加人工，有些人要減人工才合理一點？

歸根究底，問題的核心是政府運用已過時的「大鑊飯」或加人工方法，這種方式不單不能解決不同時期入職員工薪酬差距的問題，反而將問題日益惡化，將不合理的制度變得更加不合理。

建築業分判制

紮鐵工人工潮持續，當中指出問題的其中一個核心是建築行業常見的層層分判制度，令工人實際所得大大減少。有人認為政府應立例管制分判制度，要求建築公司直接聘請工人。

筆者同意，分判制度的確存在問題。但是，建築行業的分判制卻的確有其存在的必要。要完成一個建築項目，牽涉的工種數以千計，在項目管理的角度上，要主承判商直接管理這數以千種的技術工人是很困難的，亦沒有效益，更要注意的是不少工種其工作期可能只是數天。

因此，判頭在某程度上發揮著一般公司中層管理的功能，一方面起著人事管理和品質管理的功能，另一方面在工人們辛勤工作的同時接洽生意，以便將工人停工的日子減少。這功能特別在市道興旺的時候更為顯著，情況就像影視明星也需要經理人一樣。

另一方面，判頭也可視為工人的一個職業晉升階梯。沒有了判頭，我們很難想像工人們有何晉升機會。

因此，某程度的分判是必需的，也是對各方有利的。問題是現時的分判情況的確存在了水份，當中一些分判對整個價值鏈是沒有增值的，例如「借牌」的情況便是。因此，行業應該研究如何減少不必要的分判情況，方是對應問題的核心。

社會企業

特首提出推行社會企業來改善貧富懸殊的問題。但是，甚麼才是社會企業？

直至目前為止，世界上還沒有一個公認對社會企業的定義，一些國家以利潤處理模式分別，一些國家以企業結構來分別，一些國家以企業目的來分別。但總括而言，社會企業應具備以下特色：

(1) 非謀利性質。社會企業應著重提供就業機會，企業內員工可以受薪，但企業本身不應將剩餘利潤作分派。剩餘利潤除一部份應保留以支持企業本身運作外，應重新投入社會以支持慈善業務或其他社會企業的發展；

(2) 共同擁有。社會企業的擁有權不應是任何個人或少數者，而應屬於國家或整體社會，或根據法定權力成立的獨立機構。因此，社會企業的股東代表應由社會中的代表出任。

(3) 應以改善社會為目的。社會企業必須具備社會責任，可以為低競爭力人士提供就業機會，以可以是直接改善某社會問題，如醫療、教育、環保等。

社會企業的發展必然有利社會。但是，究竟如何可促進社會企業的發展？筆者認為，關鍵在於以下幾點：

(1) 雖然社會企業的性質是非謀利，但要保證社會企業的持續發展，社會企業卻必須以市場主導的形式經營，因此不宜由社會工作者主導，而應以商界人士為主導；

(2) 社會企業經營的業務應有一定的壟斷性。由於社會企業大多會聘請一些低競爭力的人士，其競爭力必然有所影響，如與其他商營機構直接競爭，必然處於不利情況。但如政府以資金資助，卻會將正常市場扭曲，出現「與民爭利」的情況。因此，政府應選擇一些暫時沒有企業投入的市場，以給與獨家經營權的形式支持社會企業的成長。

其實，香港賽馬會可算是一家頗典型的成功社會企業，雖然近年的路線似乎有所偏離，但是也不失為一個成功的模範。筆者認為，現時香港亦存在一些適合社會企業經營的市場，例如環保行業。香港政府不知會不會考慮？

在香港推行最低工資

前文談到推行最低工資很可能會引致職位流失，那麼，如果在香港真的要推行最低工資(例如基於政治考慮)，如何才可將不良影響減到最低。

第一，香港是一個開放式經濟，我們沒有辦法阻止公司外移，在現代科技的支援下，很多工作也不必一定在交易發生地進行。因此，最低工資不宜劃一性地被應用於 各行各業。例如，對一般傳統工業(例如：製衣業)，強行最低工資，只會進一步加速職位外移，並會妨礙這些工業回流的動力。試問同一工序在香港要以五千元在 香港聘請一名工人，只是一河之隔的深圳卻只需約一千元，任那一個老闆，也會將職位移走。這不是社會責任的問題，而是理性的必然決定。因此，最低工資只可應 用於一些不易外移的崗位，例如，保安、家居清潔等。

第二，由於高競爭力的員工必然會淘汰低競爭力的員工，因此，最低工資只宜應用於以時間為唯一或最主要績效指標的工作。如果工作可以其他形式量化(例如：零售業的銷售員即可以銷售額量化績效)，強行最低工資只會影響整體競爭力，工作績效會是較理想的工資計算依據。

最低工資對低下階層有利嗎？

最新的《施政報告》談到研究最低工資、最高工時的問題。這已是勞工組織長期爭取的事情。但是，最低工資在很多國家實施多年，尚有不少爭議，而最重要的是，這究竟是不是可以有助低收入階層提升生活水平，是我們必須探討的問題。

支持最低工資的人士認為此方法可以直接提升低收入階層的入息，從而帶動消費，繼而產生更多就業機會。亦有一些學者指出，設定最高工時可有助提高生育率，間接推動消費市場。

有關支持最低工資的學術研究不少，其中被視為經典之作，可算是 Card 及 Krueger 於 1994 年對美國新澤西及賓夕凡利亞洲快餐業的研究(Card, David, and Krueger, Alan B. 1994. Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania. American Economic Review, vol. 84 (September): 772-793.)。研究指出沒有證據顯示最低工資導致職位減少。另外，Stewart於2002年的研究(Stewart, Mark B., 2002. “The Impact of the Introduction of the UK Minimum Wage on the Employment Probabilities of Low Wage Workers”)，亦得出相似的結論。

但是，亦有不少學者指出Card 及 Krueger的研究結論有其局限性，其中美國偏低的最低工資(只約等於人均生產總值的25%)可能是導致此發現的其中一大因素。在他們發表研究前後，亦有不少學者提出相反的發現。

Deere, Murphy 及 Welch 於1995年發表的研究(Donald Deere, Kevin M. Murphy, and Finis Welch. 1995. Sense and Nonsense on the Minimum Wage, Regulation – The Cato Review of Business and Environment (Vol 18, No.1))指出，增加最低工資令青年職位流失。Hinnosaar 及 Room 的研究(Hinnosaar, M. and Rõõm, T., 2003. “The Impact of Minimum Wage on the Labour Market in Estonia: An Empirical Analysis”)亦有相同結論。

Neumark, Schweitzer 及 Wascher 於1999年的研究(Neumark, D., Schweitzer, M. and Wascher, W. 1999. “The Effects of Minimum Wages Throughout the Wage Distribution”)指出，雖然低薪工人的工資增加，但由於職位流失及工時減少，其複合作用反而使他們的收入減少。Gindling 及 Terrell 於 2004年的研究(Gindling, T. H. and Terrell, K.. 2004. “The Effects of Multiple Minimum Wages Throughout the Labor Market”)指出，最低工資增加10%會導致受照顧行業的就業率下降1.09%。

支持最低工資的團體認為，最低工資可有助正領取福利的有工作能力人士重投勞動市場。但 Brandon 於1995年的研究(Brandon, P. D. 1995. “Jobs Taken by Mothers Moving From Welfare to Work: And the Effects of Minimum Wages on this Transition”)指出，情況剛剛相反。Vedder 及 Gallaway 於 2001 年的研究(Vedder, R. K. and Gallaway, L. E. 2001. “Does the Minimum Wage Reduce Poverty?”)更直接指出，最低工資並不是解決貧窮的理想方法，因為它不能帶來工作機會。

Deere, Murphy 及 Welch 於1995年發表的研究中很好的說明了最低工資對求職者與僱主的影響。在設立了最低工資後，求職者的選擇只有兩個：找一份較高工資的工作或選擇不就業。對 僱主或購買者方面，其選擇卻有很多：(1) 選擇以較高生產力的工人代替原本的平價工人；(2) 外判、將勞動密集工序轉移到外地、甚至由自僱人士處理原本的工作；(3) 提升自動化，減少對人力的需求；(4) 結束生意。所有的這些選擇皆有可能使職位減少。

因此，很多學者都指出，最低工資使那些生產力略高於最低工資水平的工人有更多的工作機會，但是他們將來卻只能夠收取最低工資。最低工資變相成為標準工資。 要加薪惟有望法定最低工資的調整(這亦將成為工會組織日後最大的功能)。對那些生產力不及最低工資水平的工人，由於工作已被其他更勤快的工人幹了，而他們 又不能再使用低價策略，因此，他們反而成為最大的受害者。這亦解釋了為甚麼很多研究指出，最低工資對青年工人或一些低競爭力的工作最不利。

當然，設立最低工資對社會的影響將永遠沒有結論，但是，我們必須要明白，設立最低工資社會將可能需要付出失業率上升的代價，我們又是否已準備好？